Évaluation des employés:
-Concernant la violence
-Faut faire attention au système pervers de notation des salariés : le "forced ranking"
La croyance aveugle dans la toute-puissance de la compétition conduit
certains patrons à choisir des méthodes d'évaluation de leurs salariés
qui constituent à la fois une erreur de management et une faute de
gestion.
-Faites des
commentaires encourageants qui vous permettront de conclure
sur une note positive, afin d'inciter l'employé à s'améliorer.
-
Les délinquants sexuels.Les preuves sont suffisantes pour que l'on puisse affirmer que les méthodes d'intervention
traditionnellement employées en santé mentale ne sont pas efficaces quand il s'agit de
modifier le comportement des délinquants sexuels' Autant la démonstration de l'impuissance
des méthodes de traitement traditionnelles n'est plus à faire, autant les faits semblent
indiquer que des interventions spécialisées pourraient réduire le risque de
récidive au moins chez certains délinquants sexuels.
- Dans le domaine des ressources humaines, l'
évaluation peut consister à :
-
- estimer la capacité des salariés à atteindre les objectifs qui leur sont assignés (évaluation de la performance) ;
- identifier les salariés en situation de stress ou de difficulté.
- conduire une expertise psychologique ou psychiatrique sur un patient;
-Le mythe de trouver un coupable,au lieu d'améliorer le système et le travail d'équipe.Faut vraiment avoir été dans l'armée pour savoir ça!
-L' Intimidation administrative,ça existe !
-
Vol en milieu de travail:
Il existe trois catégories principales de moyens d’enquêtes comportant
leur degré respectif d’atteinte à la vie privée. Ces trois moyens sont :
la fouille, la filature et l’écoute électronique.D’emblée, nous considérons qu’il est nécessaire pour un employeur de
mettre en place un système de dénonciation confidentiel pour encourager
les employés témoins d’actes frauduleux à dénoncer ces personnes. En matière de fraude et de vol, vous aurez donc compris que les zones
grises sont omniprésentes. Avant de prendre une décision, menez votre
enquête… et menez-la bien! Et pour agir à la source et prévenir certains
cas problématiques, il est également recommandé de procéder à des
vérifications d’antécédents judiciaires avant l’embauche.
-Faut-il détecter le mensonge de nos employés ?
Comme détecter le mensonge
en étudiant simplement la communication non verbale d’un individu.Les micros expressions sont aussi souvent accompagnées d’
un léger tremblement des narines, ce qui permet de plus facilement les reconnaître.Aussi,une personne qui ment aura tendance à
porter sa main vers son visage pour cacher sa bouche et à
exprimer son stress (en se rongeant les ongles, en jouant avec ses bagues, un objet de petite taille, en se grattant plus que de raison…).Pour détecter le mensonge, intéressez-vous aux personnes qui semblent
augmenter l’espace vous séparant ou dont les mouvements sont clairement hésitants.
L’autre « preuve » du mensonge, c’est le fait de
regarder vers sa gauche.
La partie du cerveau servant alors de référence est celle favorisant l’
imagination, la construction d’une réalité, alors que la mémoire impliquerait un regard vers la droite.Au niveau de la voix, vous pourrez détecter le mensonge en vous intéressant aux
variations trop soudaines
de tonalité et de rythme.
Pour détecter le mensonge, intéressez-vous
aux récits qui vous sont comptés :
Quand une personne vous avoue un méfait, en commençant sa phrase par un
« je » responsabilisant et en la poursuivant par le
« nous », qui au contraire
partage et dilue cette même responsabilité, il y a de fortes chances qu’on essaye de vous manipuler…Au lieu de répondre clairement à vos interrogations, une personne qui vous ment tentera de
vous noyer dans un flot d’informations.Regardez les débats politiques, quels qu’ils soient et vous vous
apercevrez qu’il est bien rare de voir un interlocuteur répondre
précisément à une question.Au lieu de répondre de manière franche et directe à vos interrogations,
les personnes peu enclines à dire la vérité auront tendance à
elles-mêmes,
terminer leur discours par une question.
Notez les mouvements des yeux de la personne. Vous
pouvez habituellement dire si une personne se souvient de quelque chose
ou maquille les choses, en vous basant sur ses mouvements oculaires.
Quand les gens se souviennent de détails, leurs yeux se déplacent vers
la gauche s'ils sont droitiers. Quand les droitiers maquillent quelque
chose, leurs yeux se déplacent vers la droite. L'inverse est vrai pour
les gauchers.Regardez les paupières. Celles-ci ont tendance à se fermer plus que
d'habitude quand une personne voit ou entend une chose avec laquelle
elle n'est pas d'accord.De nombreux scientifiques pensent que la directivité de l'œil est un mauvais
indicateur statistique de véracité.
Observez le niveau de l'effet miroir. Nous reflétons
naturellement le comportement des autres avec lesquels nous sommes en
interaction, c'est une façon d'établir des liens et de montrer de
l'intérêt. Quand on ment, l'effet miroir peut tomber puisque le menteur
fait beaucoup d'efforts pour créer une autre réalité pour son
interlocuteur.
Vérifiez la respiration de la personne. Un menteur a
tendance à respirer plus rapidement, affichant une série de courtes
respirations suivie d'une profonde respiration.
[4]
La bouche peut paraître sèche (causant beaucoup de raclements de
gorge). Encore une fois, c'est parce qu'il stresse son corps, ce qui
provoque l'accélération du rythme cardiaque et fait que les poumons
exigent plus d'air.
Avertissements; Le langage corporel est un indicateur, ce n'est pas un fait. Ne punissez
pas une personne tout simplement parce que votre lecture du langage
corporel vous le dit.
*Quand les gens travaillent sur leurs faiblesses, nous tuons leur estime de soi et la confiance.Nous créons de l'insécurité ,c'est la que tout se déplace vers le contrôle et tue la créativité. C'est sur les talents qu'il faut travailler. »Rémi Tremblay, Adecco Canada, Les Affaires, mai 2003.
Guide pour la supervision et l’évaluation du personnel
PIÈGES À ÉVITER
☛L’effet de halo :être influencé par l’élément moins performant pour accorder une évaluation globale plusfaible qu’elle ne l’est réellement.
☛L’erreur de tendance centrale :parce qu’on ne veut pas critiquer le travailleur, on sera porté à lui accorderune note moyenne pour tous ses comportements.
☛L’effet de première (ou dernière) impression :trouver tous les éléments pour appuyer notre première(dernière) impression, qu’elle soit bonne ou mauvaise.
☛L’effet de contraste :comparer à un autre employé, médiocre ou exceptionnel.
☛L’effet de débordement :se laisser influencer par les évaluations antérieures.
☛L’erreur de similitude :parce qu’on a des affinités avec le travailleur ou parce qu’on le surestime.
☛Le biais interculturel :appliquer ses attentes culturelles à quelqu’un dont les croyances et les attentes sontfondamentalement différentes. Par exemple, les personnes plus âgées sont respectées davantage dans lescultures orientales donc on ne peut les critiquer.
☛L’effet de l’auréole et des cornes :par exemple, l’employé ne peut faire rien de mal puisqu’il va àl’église chaque dimanche ou encore, l’employé vient du même village que votre ex beau-frère qui a tant fait souffrir votre sœur et la famille.
Quels sont les facteurs professionnels qui augmentent le risque de violence?
Il y a des procédés, des relations et d'autres facteurs professionnels qui augmentent le risque de violence en milieu de travail.
Citons comme exemples :le travail avec le public la manutention d'argent comptant, d'objets de valeur ou de médicaments (p.ex. caissiers, pharmaciens)la tenue d'inspections ou l'application des règlements (p. ex. fonctionnaires)la prestation de services, soins, conseils ou formation (p. ex. soins médicaux, enseignement)le travail avec des personnes instables (p. ex. service social ou justice pénale)le travail dans des débits d'alcool (p. ex. service aux tables)le travail seul ou en petit nombre (p. ex. commis de dépanneurs, agents d'immeuble)le travail communautaire (p. ex. infirmières, travailleurs sociaux et soignants à domicile)les lieux de travail mobiles (p. ex. chauffeurs de taxi)le travail en période de changement organisationnel intense (p. ex. grève, compression de personnel)Le risque de violence peut être plus grand à certaines heures du jour ou de la nuit ou à certains temps de l'année, par exemple :tard le soir et aux petites heures du matinau temps des déclarations pour fins d'impôtsà l'échéance des comptes de services publicsaux temps des Fêtes aux jours de paye au temps des bulletins et des rencontres avec les parentsau temps des évaluations du rendementLe risque de violence peut augmenter selon l'emplacement du lieu de travail, par exemple :proche d'immeubles ou de commerces où le risque de violence est élevé (p. ex. bars, banques)dans un endroit éloigné de tout autre immeuble ou structure
Quels sont les
groupes professionnels exposés à un risque plus élevé de violence en milieu de travail?
Certaines professions, comme les suivantes, ont tendance à présenter un risque de violence plus élevé que les autres :travailleurs des soins de santé,agents de services correctionnels,employés des services sociaux,enseignants,inspecteurs municipaux des logements ,employés des travaux publics,employés du commerce au détail.
Exemple d'une grille d'évaluation de rendement
Évaluation du rendement de l'employé.e
Nom de l'employé.e : _______________________________________
Poste : __________________________________________________
Programme : _____________________________________________
Pour la période allant du :________________ au_________________
Type d'évaluation : ________________________________________
(préliminaire, annuelle, autre)
Évaluation complétée par : __________________________
Titre : ___________________________________________
Date : ___________________________________________
Toutes les évaluations complétées doivent être signées par l'employé.e et son superviseur.
Toutes les évaluations doivent être versées au dossier personnel des employé.es.
Partie A
Auto-évaluation
Cette section doit être seulement complétée par l'employé.e.
1. Comment percevez-vous vos tâches au sein de votre poste?
2. Selon vous, quelles sont les trois tâches les plus importantes de votre poste?
3. Décrivez les secteurs de perfectionnement ou de formation
nécessaires. Veuillez préciser trois objectifs à atteindre à court
terme. Précisez comment vous avez l'intention de réaliser ces objectifs.
4. Croyez-vous qu'il est possible d'améliorer votre rôle? Si oui, comment?
Partie B
Évaluation des compétences professionnelles
Cette évaluation doit être complétée individuellement par l'employé.e et le superviseur.e
5 rendement exceptionnel, excellent, remarquable
4 rendement supérieur aux attentes dans certains secteurs
3 rendement satisfaisant et conforme aux attentes
2 rendement conforme aux attentes, une amélioration nécessaire
1 rendement insatisfaisant ou inacceptable |
En utilisant l'échelle précédente, évaluer la performance dans les
secteurs suivants par rapport à la description de tâches et aux
responsabilités :
1. Organisation | |
2. Planification | |
3. Gestion du temps
(y compris la qualité du travail, la ponctualité) | |
4. Connaissances
a) vouloir s'améliorer
b) initiative, auto-motivation
|
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5. Capacité, désir d'apprendre
a) motivation à l'excellence
b) initiative, auto-motivation
|
|
6. Capacité de travailler de façon autonome avec respect de ses limites | |
7. Travail d'équipe
a) capacité de traiter avec les autres employé.es et avec les pairs
b) contribution à l'organisme
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|
8. Connaissance et utilisation des ressources | |
9. Qualité du travail
a) créativité
b) initiative
c) flexibilité
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10. Gestion du stress | |
11. Jugement, prise de décision
a) confidentialité
b) capacité de prioriser
c) capacité d'évaluer
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12. Talents de communicateur
a) clarté
b) communication verbale
c) communication écrite
d) tenue des dossiers
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Commentaires : ______________________________________________
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___________________________________________________________ |
Partie C
Habiletés personnelles
Cette évaluation doit être complétée individuellement par l'employé.e et le superviseur.
1. Confiance en soi | |
2. Satisfaction relative au travail | |
3. Auto-motivation | |
4. Attitude face au travail | |
5. Engagement, dévouement | |
6. Fierté au travail et professionnalisme | |
7. Ponctualité, présence | |
8. Présentation, apparence | |
9. Leadership | |
Commentaires : ______________________________________________
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___________________________________________________________
Discussion sur la partie A
Commentaires : ______________________________________________
___________________________________________________________
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Buts et objectifs de l'employé.es et de l'employeur pour la prochaine période
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Signature de l'employé.e ______________________________________
Signature du superviseur ______________________________________
Date _______________
Source.: |